Committente
Gruppo industriale di riferimento operante nel settore MRO (Materials, Repair and Operations), leader nel mercato italiano ed europeo, per la ricerca, progettazione, produzione e distribuzione di macchine utensili e utensileria
Anno di realizzazione
2023
Titolo del progetto
RICERCA E SELEZIONE DI UN EXPORT AREA MANAGER
Popolazione coinvolta: candidati in linea con il profilo richiesto (di seguito descritto).
Profilo:
- Educazione: studi di base tecnici (ma non indispensabili, se vi è esperienza pregressa di vendita di prodotti tecnici). Non necessaria laurea, sebbene sia gradita laurea breve di tipo tecnico/scientifico.
- Esperienza: almeno 5 anni (meglio 5-10) nello stesso ruolo con focus sui mercati Europei, africani e medio orientali. Il candidato deve provenire preferibilmente da Aziende produttrici o commerciali di beni industriali di investimento o consumo. Sono particolarmente graditi i candidati che hanno già venduto macchine o strumenti funzionali ai processi produttivi: macchine automatiche, attrezzatura di produzione, consumabili, apparecchiature di sicurezza, utensili. Costituirà fattore di ulteriore gradimento la provenienza dal settore MRO (maintenance, repair, operations), e utensileria/ ferramenta. È preferibile che l’azienda di provenienza o una delle esperienze pregresse si attesti su una dimensione media di fatturato da 50 a 150 Milioni di euro.
- Completano il profilo un’ottima conoscenza della lingua inglese e, possibilmente, la conoscenza della lingua francese o spagnola.
Bisogno da cui partiva il cliente:
La posizione ricoperta risultava vacante a causa delle dimissioni per pensionamento della persona che ricopriva il ruolo di Export Area Manager. Data la crescita esponenziale dell’azienda negli ultimi anni, la Direzione ha deciso che la nuova risorsa, che andava a ricoprire il ruolo di Export Area Manager, avesse le competenze per ampliare il business anche al mercato africano, oltre a potenziare quello europeo.
Breve descrizione del progetto:
La ricerca ha avuto un’ottima redemption, ricevendo più di 500 candidature in risposta agli annunci pubblicati sui vari siti di ricerca attiva del lavoro e riscontrando interesse di circa una trentina di persone da attività di head hunting.
Lo screening cartaceo ha prodotto una cinquantina di curricula potenzialmente idonei “sulla carta” che sono diventati 30 dopo una prima scrematura basata su interviste telefoniche dove sono state raccolte informazioni relative alla motivazione al cambiamento, al packaging retributivo, alla conoscenza del business dell’azienda cliente e alla disponibilità a viaggiare per il mondo per il 50% del tempo lavoro. Dallo screening telefonico sono risultati idonee realmente 10 candidature principalmente a causa della RAL percepita dai candidati più alta rispetto al budget che ci aveva segnalato il cliente. Inoltre, tutti i candidati avevano come benefit l’auto aziendale mentre in questa ricerca non era prevista.
Sono stati intervistati con colloqui approfonditi tutti e 10 i candidati: in questa fase sono state indagate le esperienze professionali, le competenze sviluppate e quelle da consolidare, la motivazione al cambiamento, il packaging retributivo e le aspettative economiche, il profilo personale e l’azienda cliente. Infine 7 di loro hanno avuto una seconda intervista con il Responsabile del team di selezione e 5 sono stati presentati al cliente.
Le difficoltà sono emerse in fase di incontro tra candidati e committenza. L’azienda è risultata essere fortemente tradizionale, con una cultura manageriale verticale, senza possibilità di flessibilità oraria, né di lavorare in smart working. Questi elementi hanno demotivato i candidati che per il ruolo ricoperto sono abituati in modo agile e flessibile e non sono disposti a tornare a modelli di lavoro più rigidi. Inoltre, il packaging retributivo proposto dal cliente era inferiore rispetto al mercato del lavoro, motivo per cui abbiamo dovuto scartare diversi candidati dopo lo screening telefonico.
Questa esperienza ha portato l’azienda a mettersi in discussione e a rivedere la parte economica sia fissa che variabile, prendendo in considerazione candidati ritenuti non in linea, in prima istanza.
Obiettivi raggiunti:
Il candidato è stato assunto e ha superato il periodo di prova. Il team di selezione, oltre ad avere chiuso il progetto, ha sviluppato un’analisi di attraction e retention proponendo al cliente di lavorare su alcuni aspetti organizzativi e manageriali fondamentali nell’epoca post covid per attrarre talenti.
Value proposition del progetto
Da un progetto di ricerca e selezione di una figura apparentemente “semplice” è emerso un bisogno dell’azienda essenziale in un mercato del lavoro sempre più dinamico e attento alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. Il nostro cliente ha colto la sfida, ed ha avviato un progetto di attraction e retention che porterà a rivedere le politiche di gestione del personale per essere sempre più attrattivi sul mercato.
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